早期離職を防止する5つの対策！早期離職の実態と対策の必要性

早期離職は人材不足を招くだけではなく、無駄な採用・育成コストを生み出すため、具体的な対策を講じて抑制する必要があります。

新入社員が離職を決める原因は会社によって異なるため、労働環境や人事評価に対する満足度を把握し、組織全体で改善に取り組まなければなりません。

この記事では、早期離職の実態や離職防止に向けた5つの対策を詳しく解説します。

早期離職の実態

早期離職とは、採用した従業員が3年以内に会社を辞めてしまうことを意味します。

近年の少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、会社では早期離職防止の取り組み強化が急務とされています。

厚生労働省が2022年10月に公開した『新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)』によると、新卒社員の離職率は30％前後でした。

実はこの数年のデータを見ると離職率自体は大きく変わっていません。しかし、少子化による新卒の減少によって採用が難しくなっていることから、早期離職された際のインパクトが大きくなったとみられています。

多種多様な業界で将来的な人材不足が懸念されるため、現時点から早期離職の原因追求と改善に努めることが大事です。

早期離職を防止する対策の必要性

早期離職防止に向けた取り組みの強化は、会社の人材不足の解消につながるだけではなく、さまざまなメリットが得られます。

ここでは、早期離職を防止する対策の必要性について、詳しく紹介します。

①採用・育成コストの損失を防止できる

採用してから3年以内の離職を防止することで、採用・育成コストの損失を抑えられます。

従業員一人当たりの採用・育成コストをすべて回収するには、最低でも3年は必要といわれています。

従業員が3年以内に離職した場合、採用までにかかった人件費・広告費・採用後の教育費などをすべて回収することは難しいです。

そのため、早期離職防止の取り組みの強化は、採用・育成コストの最適化にもつながります。

②会社のイメージが向上する

早期離職への対策を講じている会社の場合、働きやすい環境とやりがいを持てる仕事を対外的にアピールし、イメージアップを図れます。

早期離職が頻繁に発生している会社の場合、口コミサイトやSNS上に悪評が書かれ、採用の妨げになるケースがあります。

現代社会では、インターネット上の評価を参考にする若者もいるため、会社のイメージを損なわないための取り組みが人材確保においても大切です。

③次世代リーダーの育成につなげられる

従業員が安定している会社では、従業員の長期的な成長と活躍により、次世代のリーダーを育成しやすくなります。

早期離職が多い会社では、人材育成が思うように進まないため、将来的に経営に悪影響を及ぼす可能性があります。

また、離職によって人材の入れ替わりが激しい場合、教育にかかる負担が大きくなり、組織の生産性が低下することも考えられるでしょう。

従業員だけではなく、組織全体が成長するためにも、早期離職防止への取り組み強化が求められます。

従業員の早期離職を防止する5つの対策

ここからは、従業員の早期離職を防止する具体的な対策について解説します。

①労働条件・人事制度を見直す

仕事に対するモチベーションや組織に対するエンゲージメントの低下を防ぐため、労働条件や人事制度を見直しましょう。

ワークライフバランスを重視する求職者が増えた今、長時間労働や日常的な残業は早期離職のリスク要因とされます。

そのため、労働条件や環境の満足度を調査したうえで改善を検討することが望ましいです。

また、給与や待遇に満足できない従業員の離職を防止するために、仕事の成果や努力を正しく評価し、給与に反映する人事制度の採用も重要です。

②求人情報・面接で正しい情報を発信する

求人情報や面接の場面では、求職者に会社の実態を正しく伝えましょう。

会社の良い部分だけ伝えた場合、入社後にギャップを感じてやる気を損なわせてしまう可能性があります。

そのため、経営状況から会社風土、文化までを伝えてミスマッチを防止することが大事です。

ただし、従業員の満足度が高い労働環境であることが前提となるため、労働環境を整える努力を並行して行うことが重要です。

③新入社員を定期的にフォローする

新入社員に「組織に貢献するために成長していきたい」と思ってもらうために、上司や先輩社員による定期的なフォローを行いましょう。

仕事に関する知識や経験が浅く、不安や不満を抱えている新入社員が気軽に悩みを打ち明けられる機会を設けることが望ましいです。

組織内でのコミュニケーションや人間関係の構築に悩んでいる新入社員に対しては、アンケートやサーベイで課題を把握し、1on1ミーティングなどコミュニケーションを工夫してアドバイスを実施するとよいでしょう。

④新入社員に期待することを明確にする

新入社員に対して、自分の仕事が何に貢献しているのか、どのような成果が期待されているのかを明確に伝えることで仕事に対する意欲が高まります。

上司や先輩社員から組織での役割や仕事の意義、期待をはっきり伝えることで、不安の解消とモチベーションアップにつながります。

また、従業員が将来のキャリアパスを明確にイメージできることが望ましいです。

自分の努力や成果が昇進や新しい挑戦に繋がると理解してもらうことで、仕事に対するコミットメントを高められます。

⑤上司の育成・マネジメントスキルを強化する

新入社員の成長を上司が妨げないように、上司のマネジメントスキル強化も重要な取り組みの一つです。

コーチングやフィードバックなどのスキル向上を目的とした研修を定期的に実施して、時代に即した指導ができるようにサポートしましょう。

上司からの具体的かつ建設的な指導により、従業員は自分の業績や行動に対する理解を深めることができ、組織が求める人材への成長を促進できます。

まとめ

この記事では、早期離職の対策について以下の内容で詳しく解説しました。

• 早期離職の実態
• 早期離職を防止する対策の必要性
• 従業員の早期離職を防止する対策

近年の少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、早期離職防止に具体的な対策を講じる必要性が高まっています。

会社では、労働条件や人事制度をより従業員視点で改善するとともに、社内における良好な人間関係の構築や成長のサポートをフォローする体制の強化が求められます。

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