離職率を下げる方法とは？離職する従業員の特徴と対策を紹介

生産年齢人口の減少が深刻化する今、会社では将来性のある人材を確保するために離職率を下げる具体的な取り組みが求められます。

離職につながる原因としては、モチベーションやエンゲージメントの低下、ストレスの蓄積などが挙げられます。

そのため、労働条件の見直しや従業員のメンタルヘルスに配慮した労働環境づくりなどに注力し、会社全体で離職防止に努めることが大切です。

この記事では、離職する可能性がある従業員の特徴や、離職率を下げる方法を詳しく解説します。

離職率の定義

離職率とは、一定期間において退職した従業員の割合を指します。一般的には期初の従業員数を分母、期末までの年間退職者数を分子として離職率を算出することが多いです。

会社によっては、入社後から1年間、入社後から3年間といった期間で区切り、離職率を算出するケースもあります。

離職率は、会社の働きやすさや満足度、魅力などを示す一つの指標です。

そのため、離職率を下げることが会社のイメージアップに影響し、採用にも有利に働く可能性があると考えられています。

年齢層別の離職率

厚生労働省の『令和3年雇用動向調査結果の概況 P.6〜P.7』によると、男女問わず年齢が低いほど離職率が高い傾向にあることがわかります。

令和3年における若年層の離職率は男性の19歳以下で33.6％、20～24歳で24.2％、25～29歳で19.6％であり、女性の19歳以下で36.0％、20～24歳で26.9％、25～29歳で19.2％となっています。

若年層の離職率の高さは近年深刻な状況にあり、会社での早期離職の対策強化は急務です。

離職する可能性がある従業員の特徴

会社の人事担当者は、離職のリスクが高い従業員に対する適切なフォローが求められます。ここでは、離職する可能性がある従業員にみられる特徴について説明します。

①愚痴や不満が増えた

周囲に会社の愚痴や不満をもらすことが増えた従業員は、離職を考えている可能性があります。

普段ネガティブな発言をしない従業員に突然そのような行動がみられた場合、特に注意が必要です。

従業員の不満の原因を突き止めて対処するためには、ストレスチェックやアンケート調査、面談、1on1ミーティングなどの実施が望まれます。

②仕事に対する意欲・生産性が低下した

何らかの原因で仕事に対する意欲がなくなっている従業員は、組織で働く目標を失って離職する可能性があります。

仕事のモチベーション低下につながる原因として、以下のようなものが挙げられます。

• 仕事で成果を上げているのに適切な評価を受けられない
• 残業が当たり前になっていてプライベートの時間がとれない
• 必要な知識やスキルを習得する時間が足りない
• キャリアアップに向けたサポートに満足していない

• 業務の質的または量的負担により疲労が溜まっている など

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これらの原因から仕事への意欲を失っている場合、生産性が低下する可能性が高いです。そのため、人事評価制度や労働環境・条件が適正であるか定期的に見直して改善する必要があります。

③社内でのコミュニケーションが減った

社内でのコミュニケーションが極端に減った従業員は不安や不満を抱えている可能性があり、離職するリスクが高まります。

例えば、明らかに元気がない、自分からコミュニケーションをとらない、会議での発言が減ったなどの変化がみられた場合、上司によるフォローが必要です。

また、部門やチーム内のコミュニケーションに問題があることも考えられます。

適切なコミュニケーションが行われる職場環境では、従業員が自分の役割や組織の目標について理解しやすく、自身の貢献が評価されていると感じられます。

コミュニケーションの活性化は、従業員の満足度とエンゲージメントを高め、離職率の低下に寄与する大事な取り組みです。

離職率を下げる方法

離職率が高い会社では、原因の特定と従業員一人ひとりに対する適切なアプローチが必要です。ここからは、離職率を下げる方法として、代表的な3つの取り組みを紹介します。

①長時間労働の是正

仕事と私生活の調和であるワークライフバランスは、離職率に影響を与えます。長時間労働が常態化している場合、プライベートの時間が削られて従業員の心身の健康が阻害され、離職の要因となります。

労働時間の適正化は、従業員の身体的・精神的な健康を保ち、ワークライフバランスを向上させます。

長時間労働によって従業員のワークライフバランスが乱れている場合、労働時間を適正化する手を打つ必要があります。

休憩時間や休暇を確保することで従業員の病気やストレスによる急務・休業の減少、業務の生産性向上にもつながります。

②メンタルヘルスへの配慮

メンタルヘルスとは、心の健康状態のことです。

メンタルヘルスの問題が放置されると、従業員の幸福感が低下し、仕事の生産性や質に悪影響を及ぼす可能性があります。さらに従業員のメンタルヘルス不調が長引くと、休職や退職の原因となります。

従業員のメンタルヘルスに配慮した取り組みは、ストレス軽減とモチベーション向上に寄与します。従業員一人ひとりに適切なフォローをするためにも、まずはストレスチェックやサーベイツールで従業員のメンタルヘルスの状態を可視化することが大切です。

③従業員の本音・不満の把握

従業員の仕事に対する意欲やモチベーションの把握、キャリアアップに対する不安などを洗い出すためには、ヒアリングやアンケート調査の実施が適しています。

簡単に回答できるアンケートツールなら、対面して話すことに抵抗がある従業員でも回答しやすく、リアルな意見や問題点を把握できます。

また、定期的な面談や1on1ミーティングで従業員のキャリアプランや不満を把握し、適切な人材育成や人員配置に役立てることが可能です。

さらにアンケート結果や1on1ミーティングの結果に基づき、的確なフィードバックやフォローを行うことで、従業員が組織に貢献するための成長を促進しエンゲージメント向上につなげられます。

従業員のエンゲージメントが高まることで、自分の仕事に意味や価値、充実感を見出しやすくなり、離職の意向が低くなります。

まとめ

この記事では、離職率を下げる方法について以下の内容で詳しく解説しました。

• 離職率の定義
• 離職する可能性がある従業員の特徴
• 離職率を下げる方法

男女問わず若年層の離職率が高い今、従業員の流出を避けるために仕事に対する意欲やモチベーション、組織に対するエンゲージメントなどを高める取り組みが必要とされます。

離職率が高い場合、現状の労働環境・条件、組織内の人間関係の築きやすさ、従業員のメンタルヘルスなどを可視化し、改善につなげることが大切です。

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