【人事担当者必見】意味のないエンゲージメントサーベイから脱却する4つの秘訣

エンゲージメントサーベイは、従業員のエンゲージメントを測定・分析できる便利な手段ですが、ただ実施するだけでは意味のないものとなってしまいます。

エンゲージメントサーベイを有意義なものにするためには、従業員への周知、分析結果に基づいた施策立案などが必要です。

この記事では、意味のないエンゲージメントサーベイから脱却する4つの秘訣を詳しく解説します。

エンゲージメントサーベイを実施する意味とは

エンゲージメントサーベイとは、従業員に対するアンケート調査でエンゲージメントを測定して、組織と個人の状態を可視化する手段（ツール）です。

従業員のエンゲージメントにもいくつか種類があります。代表的なものを２つ説明します。

『従業員エンゲージメント』は、従業員の企業理念やビジョンに対する共感度合や企業に対する貢献意欲を示すものです。

また、仕事に積極的に向かい活力を得ている状態を示す、『ワークエンゲージメント』もあります。

従業員のエンゲージメントが向上すると、組織と個人のパフォーマンス向上やコミュニケーションの活性化につながり、結果的に生産性向上や離職の抑制も期待できます。

したがってエンゲージメントサーベイは、エンゲージメントを可視化するとともに、組織と個人の課題を抽出して改善するために重要な手段です。

意味のないエンゲージメントサーベイの特徴

エンゲージメントサーベイをただ実施するだけでは、組織や従業員にとって効果が薄い可能性があります。

ここから挙げていく『意味のないエンゲージメントサーベイ』を実施している会社は、早急に実施する目的や活用方法を見直す必要があります。

①エンゲージメントサーベイの目的・目標が浸透していない

エンゲージメントサーベイの目的・目標が従業員に浸透していない場合、アンケートの回答率や結果の質が下がる可能性があります。

エンゲージメントサーベイは実施することが目的ではありません。

エンゲージメントの可視化で組織と個人の状態を把握して、エンゲージメントを高めるための施策を企画・実施することが重要な目的となります。

中間目標や最終目標を設定していないエンゲージメントサーベイは形骸化しやすいため、事前に目的・目標を浸透させることが大事です。

②エンゲージメントの分析ができていない

エンゲージメントサーベイのアンケート回答率と結果の質が良い場合でも、エンゲージメントの数値化や分析まで行わないと意味がないものとなります。

なぜなら、従業員のエンゲージメントを効果的に高めたい場合、エンゲージメントサーベイの分析データに基づいた施策が必要になるからです。

また、エンゲージメントの分析ができていても、分析データの活用方法に関する知識やノウハウがなければ、施策の改善につなげるのは難しいです。

③従業員に対するフィードバックの質が低い

エンゲージメントサーベイの結果を従業員にフィードバックできていない、またはフィードバックの質が低い場合、エンゲージメントの低下につながりかねません。

従業員に「アンケート調査への協力が有意義ではなかった」と感じられてしまった場合、次回以降のアンケートの回答率や回答の質が悪くなる可能性があります。

エンゲージメントサーベイに対するフィードバックの質は、従業員のエンゲージメントやモチベーション、パフォーマンスなどに影響を与えるものだと理解しておくことが大事です。

意味のないエンゲージメントサーベイから脱却する方法

ここからは、意味のないエンゲージメントサーベイから脱却するための事前準備や実施方法の見直し方などを詳しく解説します。

①調査目的の明確化と周知

エンゲージメントサーベイを実施する際は、中間目標や最終目標など、実施によってどのような効果を期待しているのかを明確化して、従業員に周知します。

以下のように、エンゲージメントサーベイを通じて何を知りたいのか、何を改善したいのかを具体的に提示することが大事です。

• 組織の課題を定量的なデータで見える化する
• 組織内での人間関係やコミュニケーションの現状を知る　など

定量的なデータで見える化することで、組織の課題を客観的に見ることができ、組織内の人間関係やコミュニケーションの現状がわかるようになります。

②設問を最適化する

エンゲージメントサーベイを意味のあるものにするために、調査の目的に即した設問を設けます。また、複雑な設問がある場合、従業員にわかりやすくなるように改善することで、回答率アップを図れます。

エンゲージメントサーベイツールには、さまざまな設問項目が用意されており、カスタマイズが可能なものもあります。

ただし、選択できる設問や設定可能な項目数、カスタマイズの範囲などがツールによって異なります。

エンゲージメントサーベイの設問項目を自社で設定する場合は、eNPSやQ12などの代表例がインターネットで公開されているため参考にすることができます。

③適切な頻度・期間で実施する

エンゲージメントサーベイのアンケート回答が従業員の負担にならないように、適切な頻度や期間で実施する必要があります。

月に1回または半年に1回に実施するケースが多く、比較的業務が落ち着いている時間に実施することが望ましいです。

また、年次報告書公開や役員会議のタイミングに合わせて、調査結果の公開やフィードバックを行っている会社もあります。

従業員のアンケート回答や、担当者による回答結果の収集作業の効率が悪ければ、エンゲージメントサーベイツールの見直しを行う必要があります。

④エンゲージメントサーベイの分析結果を施策に反映する

エンゲージメントサーベイの分析では、従業員の属性（部門・役職・勤続年数）や設問のカテゴリーごとにエンゲージメントスコアを可視化・比較できます。

これにより、特にエンゲージメントの低い部門に対して施策を打ち分けたり、エンゲージメントに影響を及ぼす要因（社内制度やコミュニケーションなど）の取り組みを見直したりできます。

分析結果に基づいて施策を実施したあとは、再びエンゲージメントサーベイを実施してエンゲージメントの変化を測定するのが望ましいです。

エンゲージメントサーベイの分析結果を用いた施策のPDCAサイクルをまわすことで、組織と従業員のエンゲージメントを効果的に高めていけます。

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また、アンケート調査結果のクロス集計により、エンゲージメントを早期に改善すべき部門が明らかになります。

専任担当者による導入・運用サポートも手厚いため、エンゲージメントサーベイをスムーズに社内に浸透させられるのもメリットです。

まとめ

この記事では、意味のないエンゲージメントサーベイから脱却する方法について以下の内容で詳しく解説しました。

• 意味のないエンゲージメントサーベイの特徴
• 意味のないエンゲージメントサーベイから脱却する方法
• エンゲージメントの可視化と分析をサポートする『Ａ’Ｕｎｏ』

エンゲージメントサーベイは、目的・目標が従業員に浸透していない場合や、分析結果を施策に落とし込めていない場合、意味をなさないものとなってしまいます。

組織と従業員のエンゲージメントを高めたい場合、エンゲージメントサーベイで質の高いアンケート調査を実施・分析を行い、分析結果に基づいて適切な施策を検討する必要があります。

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